課程收益 

我們認(rèn)為HR工作的有效性最終必須通過業(yè)務(wù)的優(yōu)秀表現(xiàn)得到反應(yīng)，必須實(shí)現(xiàn)HR工作對業(yè)務(wù)的支持和貢獻(xiàn)，必須實(shí)現(xiàn)HR工作對業(yè)務(wù)的直接貢獻(xiàn)的評價。本課程重點(diǎn)圍繞HR如何有效支持業(yè)務(wù)伙伴開展，分析HR工作對業(yè)務(wù)的價值貢獻(xiàn)，分析HR工作如何在：戰(zhàn)略規(guī)劃、角色定位、精準(zhǔn)識人、績效改進(jìn)、人才賦能、關(guān)鍵人才等方面對業(yè)務(wù)的支持和貢獻(xiàn)。

課程對象

地產(chǎn)HR從業(yè)者

講師介紹

顏老師

標(biāo)桿房企HR高管13年、企業(yè)大學(xué)校長10年

n哈佛商學(xué)院MBA，康奈爾大學(xué)人力資源管理碩士

n曾任職外交部新聞發(fā)言署、世界五百強(qiáng)企業(yè)

n同濟(jì)、交大房地產(chǎn)總裁班特聘講師

nEMBA領(lǐng)導(dǎo)力及戰(zhàn)略人力資源特聘講師

n多家省級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、全經(jīng)聯(lián)房地產(chǎn)協(xié)會、綠建協(xié)會人力資源顧問院長

n美國AACTP認(rèn)證委員會成員（評委）、英國皇家培訓(xùn)師協(xié)會認(rèn)證講師

顏老師懂房企業(yè)務(wù)、精組織發(fā)展之道，其深厚的理論與研究功底，幫助其在組織戰(zhàn)略制定、發(fā)展變革、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、HRBP體系搭建、企業(yè)大學(xué)搭建等方面取得了諸多成就。

她全程參與過組織新業(yè)務(wù)集團(tuán)籌建，在組織發(fā)展、文化重塑、人才戰(zhàn)略中的決策及策略選擇，助力新業(yè)務(wù)集團(tuán)僅3年從4億發(fā)展壯大到126億、并在第四年成功孵化出兩個200億級事業(yè)部，極大提升了人力資源綜效、完成了人力資源管理角色在企業(yè)的轉(zhuǎn)型賦能。

她成功搭建過3所企業(yè)大學(xué)，深諳人才盤點(diǎn)及發(fā)展之道。擁有15年以上豐富的授課經(jīng)驗，其優(yōu)秀邏輯思維能力優(yōu)秀，賦予激情的溝通表達(dá)能力，幫助學(xué)員深入淺出，在了解理論的同時，掌握諸多實(shí)際運(yùn)用工具，是理論與實(shí)踐并舉的專家級講師。。

商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)為數(shù)不多平均9.5以上評分（10分制）的講師，在眾多標(biāo)桿企業(yè)及頂級大學(xué)授課評估年度排名第一。

課程大綱

案例導(dǎo)入：字節(jié)跳動——HR是和老板一起打造企業(yè)這種產(chǎn)品的產(chǎn)品經(jīng)理

PART1“一個方向”：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位 90mins

一、企業(yè)及企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響?

1.企業(yè)所處的生命周期對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響

2.企業(yè)永續(xù)經(jīng)營對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響

3.企業(yè)階段性戰(zhàn)略的類別對人力資源戰(zhàn)略類別的影響

4.企業(yè)階段性戰(zhàn)略對人力資源數(shù)量、質(zhì)量與核心策略的影響

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位?

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵內(nèi)容

3.基于業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的人力資源年度SWOT分析與核心策略的制定

4.基于業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的人力資源年度核心KPI提取與PPI制定

案例：某TOP20房企人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與HR的四個角色定位、年度KPI與PPI

三、人力資源價值轉(zhuǎn)型的業(yè)務(wù)伙伴思維與勝任能力?

1.業(yè)務(wù)伙伴思維的四種模式

2.業(yè)務(wù)伙伴的主要勝任力因子 標(biāo)桿企業(yè)BP勝任力模型

3.業(yè)務(wù)伙伴勝任力自我評價表

PART2“兩個手法”：拓展業(yè)務(wù)寬度、夯實(shí)專業(yè)厚度 240mins

一、一手拓展業(yè)務(wù)寬度：深入業(yè)務(wù)+感同身受?

1.HR深入業(yè)務(wù)的幾點(diǎn)建議

2.HR感同身受的人際技巧

?業(yè)務(wù)部門亞文化行為特征識別與人際策略選擇

?業(yè)務(wù)部門人力資源問題的同理心溝通與深度傾聽

?業(yè)務(wù)部門人力資源問題的精準(zhǔn)區(qū)分與深度求證

某標(biāo)桿房企HR拓展業(yè)務(wù)寬度的路徑與實(shí)踐案例

二、一手夯實(shí)專業(yè)厚度：從點(diǎn)到線、從線到面?

【實(shí)踐1：精準(zhǔn)識人】

從一組驚人的數(shù)據(jù)看房企人才識別精準(zhǔn)度現(xiàn)狀與改善之處

全過程案例：某公司正在招聘一名工程部總監(jiān)

1.WHY底層邏輯：與業(yè)務(wù)部門一起探討和確認(rèn)招聘需求?

?業(yè)務(wù)發(fā)展層面

?目前團(tuán)隊組合層面

?內(nèi)外視角的崗位職責(zé)層面

2.WHO人才畫像的方法模型?

?基準(zhǔn)畫像：確定基本任職資格

?深度畫像：TEAM四個維度

?全景畫像：全景圖與崗位要求設(shè)定

3.HOW人才評價的方法?

?人才評價的效度分析與評價中心的建立

?重要評價工具實(shí)踐：以“FBEI定向行為事件訪談法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”為例

?業(yè)績/能力/潛力/動力探究的問題設(shè)定

練習(xí)&分享：每組選擇目前正在招聘的一個崗位，進(jìn)行人才畫像，選擇適當(dāng)?shù)脑u價組合

【實(shí)踐2：績效改進(jìn)與人才賦能】

1.WHY底層邏輯?

?績效改進(jìn)與人才賦能的目的：達(dá)到完成目標(biāo)/任務(wù)所需的勝任能力要求

?勝任力的三個因子：專業(yè)勝任力+管理勝任力+行為勝任力

案例：招聘專業(yè)經(jīng)理（P）勝任力組合

2.WHO按照員工類別搭建賦能體系?

?新員工賦能：勝任目前崗位所需的行為模式

?在職員工賦能：勝任目前崗位所需的專業(yè)能力

在職管理干部賦能：勝任目前崗位所需的管理能力

高潛人才賦能：勝任下一個目標(biāo)崗位所需的三大能力

3.HOW人才賦能的ADDIE邏輯與271法則?

以某公司中層高潛人才賦能為例

4.HOW績效改進(jìn)視角的員工賦能?

互動：員工績效不達(dá)標(biāo)的原因有哪些？

?績效準(zhǔn)備度判定、管理行為選擇與溝通達(dá)成一致

?任務(wù)實(shí)施過程的積極性反饋的AAA模型與建設(shè)性反饋的AID模型

?績效考核的心理標(biāo)尺、績效排序與考核結(jié)果分析

?績效考核結(jié)果的應(yīng)用

練習(xí)：判定自己的績效準(zhǔn)備度、期望的管理行為并與上級溝通達(dá)成一致

PART3 “四項修煉“：承擔(dān)責(zé)任、解決難題、密切聯(lián)系關(guān)鍵人才、建立命運(yùn)共同體 90mins

修煉1：承擔(dān)責(zé)任，成為受歡迎的HR?

?承擔(dān)什么責(zé)任，源于每個HR的角色選擇

?變革時代HR承擔(dān)責(zé)任的指南

?HR承擔(dān)責(zé)任中的“三心“

修煉2：解決難題，成為受信任的HR?

字節(jié)跳動張一鳴：培養(yǎng)員工“從根本上解決難題的心態(tài)”

? 從組織中的三類問題，看什么是HR要解決的難題和HR的時間價值分析

? 解決難題的GROW模型  案例分析

? 解決難題過程中的共贏思維與統(tǒng)合綜效 案例分析

修煉3：密切聯(lián)系關(guān)鍵人才，成為受尊重的HR?

?關(guān)鍵人才因什么而停留、為什么而工作  

? HR在關(guān)鍵人才保有方面的四個核心舉措：建立客觀視角、主動反饋績效、密切關(guān)注動態(tài)、搭建溝通橋梁

? 試用期關(guān)鍵人才融入的1+N+1模式

案例：面對不善于溝通的老板，HRGM王總承擔(dān)了與項目總績效反饋的任務(wù)……

修煉4：講故事，建立命運(yùn)共同體?

?建立命運(yùn)共同體的三個要素：使命、愿景、價值觀

?學(xué)會講四類故事 、旭輝的四欣故事會

?HR講故事的建議

報名聯(lián)系

時間	2020年12月26日
地點(diǎn)	合肥
聯(lián)系信息	029-65672076        18629544039 于先生
培訓(xùn)費(fèi)用	RMB 980元/人  （包含培訓(xùn)費(fèi)、查電費(fèi)、教材費(fèi)）